Alors que les vacances d’été 2026 touchent à leur fin, nombreux sont ceux qui ont pu être confrontés à la même question : faut-il répondre à ses e-mails professionnels pendant ses congés, ou peut-on réellement se déconnecter?
Pour les salariés comme pour les employeurs, cette question, devenue particulièrement concrète avec la généralisation des smartphones, du télétravail et des outils numériques, trouve désormais une réponse dans le Code du travail luxembourgeois.
Au Luxembourg, le droit à la déconnexion n’est en effet plus seulement une question d’organisation ou de bonnes pratiques. Depuis la loi du 28 juin 2023, les employeurs sont tenus de mettre en place un régime assurant le respect du droit à la déconnexion de leurs salariés en dehors de leur temps de travail. Et depuis juillet 2026, le non-respect de cette obligation peut désormais être sanctionné par l’Inspection du travail et des mines (ITM).
Une obligation mise à la charge des employeurs depuis 2023
L’article L. 312-9 du Code du travail prévoit que, lorsque les salariés utilisent des outils numériques à des fins professionnelles, l’employeur doit mettre en place un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.
Le dispositif doit être adapté à la situation particulière de l’entreprise ou du secteur.
Il peut notamment prévoir les modalités pratiques et les mesures techniques permettant la déconnexion des outils numériques, des mesures de sensibilisation et de formation ainsi que, en cas de dérogations exceptionnelles, les modalités de compensation applicables.
Le régime peut être établi par convention collective ou accord subordonné. À défaut, il doit être défini au niveau de l’entreprise, dans le respect des compétences de la délégation du personnel. Lorsque celle-ci existe, elle doit être informée et consultée ; dans les entreprises occupant au moins 150 salariés, l’introduction ou la modification du régime doit intervenir d’un commun accord avec la délégation du personnel.
Il ne s’agit donc pas simplement d’une recommandation invitant les salariés à ne pas consulter leurs courriels le soir ou pendant leurs congés : l’employeur doit disposer d’un régime concret et adapté à son organisation.
Une période transitoire de trois ans
Lors de l’adoption de la loi, le législateur a prévu une période de trois ans avant l’entrée en vigueur de la disposition prévoyant la sanction administrative. Cette période devait permettre aux entreprises de mettre progressivement en place leur régime de déconnexion.
Cette échéance est désormais dépassée. L’article L. 312-10 du Code du travail est entré en vigueur le 4 juillet 2026, soit trois ans après la publication de la loi au Journal officiel.
Depuis cette date, l’employeur qui n’a pas mis en place le régime prévu par l’article L. 312-9 s’expose à une amende administrative comprise entre 251 et 25.000 euros. Cette amende est prononcée par le directeur de l’ITM, qui en détermine le montant en tenant compte notamment des circonstances et de la gravité du manquement ainsi que du comportement de l’employeur après constatation de l’infraction.
Quelles applications concrètes ?
Le droit à la déconnexion n’est toutefois pas entièrement nouveau dans la pratique luxembourgeoise.
Avant même l’intervention de la loi de 2023, la Cour d’appel avait déjà reconnu, dans un arrêt du 2 mai 2019, le droit d’un salarié à se déconnecter pendant son congé annuel. La consécration législative de 2023 est donc venue donner un cadre plus général à un principe qui avait déjà commencé à émerger dans la jurisprudence.
Dans les entreprises, la mise en œuvre peut prendre des formes diverses : charte ou politique interne, procédure spécifique, règles concernant l’envoi de courriels en dehors des heures de travail, désactivation de certaines notifications ou encore définition des situations dans lesquelles une disponibilité exceptionnelle peut être requise.
La question se pose notamment pour les salariés soumis à des astreintes ou à des obligations particulières de disponibilité. Le régime de déconnexion doit alors être articulé avec les règles applicables en matière de temps de travail et, le cas échéant, avec les mécanismes d’astreinte ou de permanence.
Des démarches concrètes d’accompagnement des entreprises ont par ailleurs déjà été engagées. La FEDIL a notamment organisé des échanges de bonnes pratiques afin d’aider les entreprises à mettre en œuvre les nouvelles exigences.
Quelles sanctions en pratique ?
La possibilité de sanctionner les entreprises existe donc désormais. En revanche, il convient de distinguer l’existence de la sanction de son application effective.
À ce jour, nous n’avons pas identifié de communication officielle de l’ITM faisant état d’une première série d’amendes effectivement prononcées spécifiquement pour l’absence de régime de droit à la déconnexion.
Cela ne signifie pas que le risque soit théorique. L’ITM dispose désormais expressément de cette compétence et a pour mission de veiller au respect de la législation du travail.
Les entreprises concernées ont dès lors tout intérêt à vérifier sans attendre qu’elles disposent d’un régime conforme à l’article L. 312-9 et que celui-ci a été adopté selon les modalités applicables, notamment en ce qui concerne l’information et la consultation de la délégation du personnel.
Une obligation qui entre désormais dans une nouvelle phase
L’entrée en vigueur de l’amende administrative marque ainsi un changement important. Pendant trois ans, les entreprises ont disposé d’une période leur permettant de mettre en place leur dispositif. Désormais, l’absence de régime de déconnexion peut avoir une conséquence financière directe.
Le droit à la déconnexion ne signifie pas pour autant qu’aucun salarié ne puisse jamais être contacté en dehors de ses horaires habituels. Le législateur a privilégié un système permettant à chaque entreprise d’organiser concrètement ce droit en fonction de son activité, tout en respectant les règles relatives au temps de travail et aux périodes de repos.
Pour les employeurs, l’enjeu est donc désormais essentiellement celui de la conformité : disposer d’un régime formalisé, adapté à l’activité de l’entreprise, correctement adopté et effectivement porté à la connaissance des salariés.
Conclusion
À l’heure où les vacances d’été s’achèvent et où chacun reprend progressivement le chemin du travail, le droit à la déconnexion rappelle que rester connecté en permanence n’est pas une fatalité. Au Luxembourg, il constitue désormais une véritable obligation pour les employeurs, assortie d’une possibilité de sanction par l’ITM.
Pour les entreprises, il est donc opportun de vérifier que le régime mis en place répond aux exigences du Code du travail et qu’il est adapté à leur organisation.
Dans ce contexte, un examen du régime applicable à chaque entreprise peut permettre de s’assurer de sa conformité et, le cas échéant, d’identifier les éventuels ajustements à apporter.
